Переход от одного или двух корпоративных офисов к обширной франчайзинговой модели и сохранение идентичности бренда на этом пути требует целенаправленного взгляда на культуру. Хотя культура может быть встроена в команды, созданные основателем, маловероятно, что пакет HR-пакетов или операционная инструкция смогут полностью воспроизвести эту культуру во франчайзинговых офисах. По мере роста новых систем защита культурной идентичности бренда требует реальных намерений, последовательного моделирования со стороны руководства и процесса проверки франчайзи, который учитывает культурное соответствие наряду с территорией и финансовой совместимостью.
«Хотя культуру нельзя навязать, я чувствую себя здесь, вПчела организована«Мы очень серьезно подошли к этому», — сказалКристен Кристиансоучредитель. «Мы ищем способы укрепить, усилить и передать культуру».
Защита культуры по мере расширения вашей франшизы начинается с изучения культуры, а затем ее использования для принятия решений по будущему росту.
Создание культурного компаса
У каждой организации есть культура, независимо от того, записана она или нет. Часто эта культура влияет как на внутренние операции, так и на опыт конечного пользователя. Определение практик и приоритетов, которые наиболее четко определяют опыт сотрудников и потребителей, а затем закрепление их в качестве основы для принятия будущих решений, сохраняет целостность бренда.
«У нас есть три «пчелы», которые действительно служат нам компасом», — сказал Кристиан. «Все, что мы делаем, делается с состраданием и конфиденциальностью и без осуждения».
В рамках раннего процесса франчайзинга выделите несколько не подлежащих обсуждению основных убеждений, которые отражают то, как вы и ваш бизнес относитесь к людям. Затем, по мере вашего роста, постоянно следите за этими ценностями. Являются ли они все еще частью опыта взаимодействия потребителя с вашим брендом? Как они демонстрируются? Активно ли члены команды в головном офисе отражают эти ценности?
Вы должны знать, что вы защищаете, прежде чем думать о том, как вы будете защищать это посредством роста.
Проверка кандидатов на Soft Skills
Как только культура создана, ее необходимо поддерживать и укреплять. Вы должны убедиться, что привлекаете в систему людей, которые могут это сделать. По этой причине процесс открытия не может быть просто серией вопросов, требующих ответа «да» или «нет»; Процесс отбора не может зависеть только от того, обладает ли кандидат финансовой квалификацией.
Вы должны оценить согласованность и найти истинное культурное соответствие, а это требует времени и внимания.
«Наш процесс открытия длительный», — сказал Кристиан. «Это серия разговоров, большинство из них через Zoom. Я ищу это тепло. Могут ли они посмотреть мне в глаза? Есть ли у них мягкие навыки и социальный/эмоциональный интеллект? Для меня это самое важное».
Кристиан признает, что это может звучать немного абстрактно, но большая часть оценки культурного соответствия — это «проверка интуиции». Нравится ли вам разговаривать с кандидатом? Считаете ли вы, что сможете хорошо работать вместе? Когда культура является приоритетом, время, потраченное на знакомство с кандидатами, неоценимо.
Практические шаги по проверке
- Продлите сроки открытия:Не торопите процесс. Потратьте немного дополнительного времени на то, чтобы оценить теплоту и связь, и это ключевой шаг к тому, чтобы убедиться, что вы растете с нужными людьми.
- «Тест сервера»:Кристиан рекомендует пригласить кандидатов пообедать во время дня знакомства с командой. В более непринужденной, незаписанной обстановке вы можете наблюдать, как кандидаты взаимодействуют и обращаются с обслуживающим персоналом, и это может многое сказать.
- Анализ реакции трения:Посмотрите, как кандидаты реагируют на неожиданные логистические препятствия, например, на путаницу во времени встречи. Это даст вам представление о том, как они могут справляться с реальным операционным стрессом в своем собственном бизнесе и как они могут реагировать на сотрудников корпоративной службы поддержки во время стресса.
Культура обратного проектирования и моделирование сверху
Тот факт, что культура часто представляет собой чувство, которое невозможно запомнить или сразу освоить с помощью учебного модуля, может оказаться трудной реальностью для лидеров, стремящихся улучшить или защитить культуру в своих организациях.
Начните с малого. Разбивая абстрактные цели, такие как «уважение» или «забота», на более понятные и размышляя о действиях, которые ежедневно создают эти чувства, можно помочь поддержать развитие культуры. Затем, как только вы определите эти действия, вы должны сами расставить их приоритеты.
«Моделирование сверху — это то, что действительно помогает сформировать культуру и ожидания», — сказал Кристиан. «Не усложняйте это слишком сильно. Убедитесь, что это соответствует тому, кем вы являетесь».
Лидеру гораздо легче создать и поддерживать по-настоящему согласованную культуру, поскольку повседневные привычки, питающие эту культуру, являются второй натурой. Для Кристиан эти маленькие привычки столь же незначительны, как и то, как она общается в цифровом формате. Вместо усеченной ноты, которая может показаться холодной, она фокусируется на теплоте и профессионализме. И поскольку она моделирует этот стандарт в своих собственных коммуникациях, устанавливается организационная основа.
Осознайте взаимозависимую природу франчайзинга и руководите с изяществом
По мере того, как бренд растет вместе с партнерами по франшизе, основатели должны понимать, что система в конечном итоге будет состоять из (и управляться) большой группой уникальных, независимых владельцев бизнеса. Культура бренда и системы франчайзинга имеет значение, но владельцам малого бизнеса также необходимо развивать культуру в своих отдельных организациях.
«Помнить, чтить и уважать тот факт, что между франчайзи и франчайзером существуют взаимозависимые отношения. [is so important]— сказал Кристиан. «По сути, у вас есть франшиза, обладающая этой культурой, но еще у вас есть каждый из этих невероятно независимых и замечательных владельцев, которые создают свою собственную культуру».
Обеспечение достаточного самосознания системы, чтобы чувствовать, когда что-то отклоняется от культуры и основной идентичности бренда, без чрезмерного контроля над местной культурой, защитит этот баланс.
И по мере вашего роста вы почти всегда будете возвращаться к демонстрации культуры, а не просто к ее названию или объяснению. Рост приносит проблемы и ошибки, и в такие моменты культура может укрепиться или сломаться.
«Итак, когда вы промахиваетесь, как вы реагируете?», — сказал Кристиан. «Это не оборонительная реакция и гнев. Это: «Да, мы промахнулись в этом вопросе». Вот что мы сделали, вот как мы собираемся развернуться, и спасибо за милость». Если вы основатель, культура начинается прямо с порога. Но на мой взгляд, ее развитие по мере роста зверя франшизы требует от вас потратить некоторое время на размышления о том, какой вы хотите видеть свою культуру, и позволить этому руководить вами во всем».
Хотите узнать больше о том, как 1851 помогает франчайзерам уверенно развивать свои франшизы? Посетитеwww.1851growthclub.com и посмотрим, что мы можем сделать для вас.
