Этот отрывок был адаптирован из книги Структурированное расширение возможностей: как добиться роста, одновременно повышая гибкость Татьяна Сандино. John Wiley & Sons, Inc., март 2026 г.
Исследования показали, что компании с целеустремленной культурой превосходят конкурентов. Сильная культура делает цель ясной и осуществимой для сотрудников, способствуя координации и приверженности. Это, в свою очередь, мотивирует их повышать удовлетворенность клиентов, увеличивать продажи и со временем обеспечивать финансовую отдачу.
Сильная культура делает цель ясной и осуществимой для сотрудников, способствуя координации и приверженности.
Однако одна только сильная культура не обеспечит гибкость компаний. Ученые и практики предупреждают, что чрезмерный культурный консенсус – культура, в которой люди преимущественно согласны с социальными нормами – может подавить критическое мышление и отзывчивость. Это особенно серьезный риск для быстрорастущих предприятий или организаций, работающих в динамичной среде.
Рассмотрим одного розничного торговца, которого я изучал. Несмотря на сильную культуру, в которой особое внимание уделялось поощрению веселья и вежливости, она непреднамеренно препятствовала расхождению взглядов и негативным отзывам. Проблемы остались без внимания. Инженер по информационным технологиям (ИТ) рассказал мне, что он и его коллеги могли обнаружить проблемы с программным обеспечением, только выйдя на места, потому что сотрудники магазина работали над ошибками, а не требовали улучшения ИТ. Другими словами, коллеги компенсировали низкую производительность своих коллег. Ритейлер культивировал культуру, которая непреднамеренно избегала откровенных отзывов. А без обратной связи невозможно совершенствоваться и адаптироваться.
Я называю это культурой расширения прав и возможностей, которая имеет три качества:
-
Целенаправленный. Сотрудники берут на себя ответственность за корпоративную цель, активно сотрудничая для ее достижения, выходя за рамки своих непосредственных обязанностей и результатов, за которые они несут личную ответственность.
-
Адаптируемый, с одержимостью к обучению. Сотрудникам рекомендуется постоянно совершенствовать свою работу, экспериментируя, принимая соответствующие риски и внедряя инновации в ответ на меняющиеся потребности клиентов.
-
Психологически безопасен. Сотрудники чувствуют себя в безопасности, высказывая опасения, предлагая новые идеи и бросая вызов существующему положению дел.
Высокопроизводительные и сильные культуры обычно подчеркивают несколько основных ценностей. Хотя некоторые компании могут отдавать приоритет таким ценностям, как эффективность и соблюдение стандартов безопасности, культура расширения прав и возможностей способствует адаптивности и психологической безопасности. Ожидается, что сотрудники будут приспосабливаться к меняющимся требованиям клиентов и организационным изменениям, и могут делать это, не опасаясь негативных последствий.
Лидеры, которые разделяют эти ценности, проводят организационные изменения, реагирующие на динамичные рынки, что особенно важно для быстрорастущих предприятий.
Лидеры, которые разделяют эти ценности, проводят организационные изменения, реагирующие на динамичные рынки, что особенно важно для быстрорастущих предприятий. Напротив, культура, ограниченная правилами и жесткая, вряд ли будет способствовать гибкости, необходимой для расширения возможностей и обучения.
Мексиканская сеть магазинов повседневного спроса OXXO иллюстрирует, как компания может масштабироваться, сохраняя при этом адаптивность. Несмотря на расширение до десятков тысяч магазинов, OXXO оставалась гибкой, поощряя критическое мышление и приглашая сотрудников всей компании делиться новыми идеями. Каждый мог вежливо прокомментировать и уважительно не согласиться. Генеральный директор Эдуардо Падилья описал идеальную корпоративную культуру как семейную:
«Вы можете спорить со своими братьями и сестрами, вы можете не соглашаться с ними, но вы ведете эти дискуссии, потому что вы заботитесь друг о друге». Эта культура открытости, откровенности и уважения была не просто пустыми словами в OXXO — компания создала открытые форумы, где сотрудники могли не только решать проблемы, но и выдвигать идеи для изменений. Например, как упоминалось ранее, каждый год проводился трехмесячный «сезон открытых дверей», в течение которого все сотрудники могли предлагать улучшения в компании. операционной системы, которая давала более 800 идей (и ответов на каждую идею) ежегодно.
Компания также создала систему, которая позволяла сотрудникам отслеживать проблемы и сообщать о них, тем самым способствуя адаптации к меняющимся обстоятельствам. Например, когда сотрудники замечали, что вывеска в их магазине сломана, они могли подать запрос с помощью программного обеспечения.
Система будет отмечать проблему до тех пор, пока она не будет решена к удовлетворению руководителя, что позволит штаб-квартире отслеживать, были ли решены проблемы. В OXXO подобные прямые и откровенные сообщения рассматривались не как обвинение, а как проявление заботы о коллегах и организации. В интересах всех было иметь работающий знак.
Подводя итог, можно сказать, что культура расширения прав и возможностей — это ясная и целенаправленная культура, в которой психологическая безопасность позволяет людям чувствовать себя комфортно, предлагая идеи и обратную связь, а сотрудников поощряют адаптироваться к рыночным условиям и учиться лучшему способу работы. Такая культура дополняет структурированный подход к расширению прав и возможностей.
Отрывок с разрешения издателя Wiley, из Структурированное расширение возможностей: как добиться роста, одновременно повышая гибкость Татьяна Сандино. Авторские права © John Wiley & Sons, Inc., 2026. Все права защищены. Эту книгу можно приобрести везде, где продаются книги и электронные книги.
