Директор Дайна Клеве рассказывает о том, как инициативы сотрудников, согласованность действий руководства и участие сообщества меняют культуру дилерских центров и качество обслуживания клиентов.
Дайна Клеве, директор по многообразию, взаимодействию и фонду Walser Automotive Group, помогает внедрить инклюзивность в культуру компании, чтобы повысить вовлеченность, удержание сотрудников и качество обслуживания клиентов. Клеве присоединяется к нам в последнем выпуске программы «Многообразие в автомобильной промышленности», чтобы поделиться своей ролью, которая охватывает стратегию многообразия, корпоративные коммуникации и благотворительную деятельность, позиционируя культуру как основную функцию бизнеса, а не как отдельную инициативу.
Хотя Клеве не начинала свою карьеру в автомобильной промышленности, она начала с тележурналистики, прежде чем в конечном итоге перешла в отрасль, занимая должность маркетинга, сосредоточенную на управлении репутацией. Эта должность дала ей прямой доступ к отзывам клиентов и работе дилерских центров, что помогло ей получить фундаментальное понимание розничного бизнеса. Со временем ее обязанности расширились до корпоративных коммуникаций и, в конечном итоге, отдела кадров, где теперь она руководит стратегией многообразия и взаимодействия в организации.
Подпишитесь на ежедневную рассылку новостей CBT News и получайте последние новости отрасли прямо на свой почтовый ящик..
В центре подхода Уолзера находятся ресурсные группы сотрудников, которые стали ключевым фактором взаимодействия во всей организации. В настоящее время компания управляет четырьмя активными группами с более чем 500 участниками и планирует дальнейшее расширение. Эти группы возглавляются сотрудниками, открыты для всех сотрудников и предназначены для укрепления связей, профессионального развития и чувства принадлежности.
Ключевые группы включают в себя:
- «Женщины Уолзера», ориентированные на набор, удержание и продвижение женщин в отрасли.
- Drive With Pride, поддержка сотрудников ЛГБТК+
- Группа, ориентированная на азиатских хмонгов, отражающая местное сообщество.
- Ветераны в Вальзере сосредоточились на создании возможностей найма для военнослужащих и их семей.
«Корни этих групп возникли благодаря нашим клиентам».
Примечательно, что компания усилила систему найма ветеранов и заслужила признание как работодатель, поддерживающий ветеранов, на государственном уровне. Внутри компании группы также заметно повлияли на культуру компании, включая фирменную одежду, которая способствует групповому участию и вызывает общение между сотрудниками и клиентами.
Внимание Уолзера к инклюзивности началось с отзывов клиентов. Ранние исследования показали, что, хотя клиенты ценили опыт дилерских центров, многие из них не чувствовали себя представленными в выставочном зале. Компания выявила разрыв между разнообразной клиентской базой и персоналом, что побудило руководство рассматривать многообразие как возможность для бизнеса, а не как задачу соблюдения требований. Устранив этот пробел, организация стремилась укрепить доверие и улучшить общее качество обслуживания клиентов.
Клеве подчеркивает, что у автомобильной промышленности все еще есть значительная возможность переосмыслить свой подход к разнообразию и инклюзивности. Вместо того, чтобы рассматривать это как отдельную инициативу, она призывает дилеров интегрировать ее в свою более широкую рабочую культуру. Сосредоточение внимания на подлинных связях с сотрудниками и согласовании инициатив с реальными потребностями может дать более устойчивые результаты, чем традиционные нисходящие программы.
«Я часто думаю, что то, что хорошо для женщин, хорошо и для мужчин».
В Walser руководители активно вовлекают сотрудников, запрашивая обратную связь и выслушивая их опасения. Такой подход укрепляет доверие и гарантирует, что культурные инициативы отражают потребности рабочей силы. Даже небольшие изменения, такие как улучшение карьерного коучинга или более инклюзивная политика на рабочем месте, могут оказать существенное влияние на удовлетворенность сотрудников.
Для дилеров, стремящихся улучшить свою культуру, Клеве предлагает простую отправную точку: спрашивайте сотрудников, что наиболее важно. Определив ключевые приоритеты, такие как карьерный рост, поддержка семьи или гибкость рабочего места, дилерские центры могут создать ценностное предложение для сотрудников, соответствующее их рабочей силе. Отсюда лидеры могут разрабатывать льготы, программы обучения и политику, которые напрямую поддерживают эти приоритеты.
Walser применила эту стратегию, согласовав свои предложения с ценностями сотрудников, включая расширенные семейные льготы, возможности карьерного роста и программы, поддерживающие долгосрочный рост. Такое согласование способствует как набору, так и удержанию сотрудников, одновременно укрепляя позитивную атмосферу на рабочем месте.
